最新労働情報データベース

• ■２週間の連続休暇「全員とれる環境を」　～就業規則の変更などを促す
• ■過労で１億８千万賠償、未払い残業代も支払い命令
• ■就業規則のトラブル事例～長期休職中の社員を辞めさせたいけど・・・
• ■勤務中脳出血、後遺症の元行員　労災不認定取り消し命令
• ■社会保険労務士　議事録、降給理由書ねつ造

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厚生労働省は働く人の連続休暇取得を促すため、事業主に就業規則の変更などを促す方針だ。働き方の改善を目指す同省の指針を改正し、2010年度からの実施を目指す。指針の見直し案には２週間程度の連続休暇取得を促す場合、全労働者が取得できる制度の検討を求める項目を盛り込んだ。この案をたたき台に労使関係者との最終調整に入った。

　指針の改正は政府が昨年末の緊急経済対策に盛り込んだ「働く人の休暇取得推進プロジェクト」の具体策となる。有給休暇の取得を促し、観光などによる地域経済の活性化を目指す狙いがある。

　現行の指針も土日と年次有給休暇を合わせて２週間程度の連続した休みをとれるよう事業主などに就業規則の変更などを促している。ただ取得方法などをめぐる規定がない。厚労省は今回、同じ事業所で働く人が全員連続休暇をとれる仕組みの創設を事業主に求め、実際に休暇を取得できる環境整備を進めたい考えだ。

長時間残業の過労で倒れ、寝たきりになったとして、ファミリーレストランの支配人だった鹿児島県鹿屋市の松元洋人さん（３５）と両親が、店を経営する「康正産業」（鹿児島市）に損害賠償などを求めた訴訟の判決で、鹿児島地裁は１６日、約１億８７００万円の賠償と未払い残業代約７３０万円の支払いを命じた。

　判決理由で山之内紀行裁判長は、松元さんの職務内容や待遇などを検討して「会社の主張する管理職には当たらない」と判断した上で、松元さんが自宅で倒れる前の６カ月の時間外労働が月平均約２００時間だったと認定。「残業代を支払わずに時間外労働をさせ、過酷な労働環境を見て見ぬふりで放置した。安全配慮義務違反は明らかだ」と会社の責任を指摘した。

　過労死弁護団全国連絡会議によると、過重労働に起因する労災をめぐる訴訟の判決で認められた賠償額としては過去２番目の高さとみられる。

　判決によると、松元さんは「ふぁみり庵まどか亭札元店」の支配人だった２００４年１１月１０日、就寝中に心室細動を発症、低酸素脳症で寝たきりになった。今も意識不明の状態が続き、両親が自宅で２４時間態勢の介護をしている。０６年１月に労災認定を受けた。

［内容］

Ｓ社［IT系・従業員15名］に勤務しているＨさんは半年ほど前より
休みがちになり、その後２ヶ月ほどたって専門医より「うつ病」と
診断され休職していました。
その後ようやく回復したとのことで復職したのですが、復職後
３週間でうつ病が再発したとのことで再度休職に入ってしまいました。
その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。
この状況にＳ社のＴ社長は、Ｈさんの解雇を決意したのです。
そこでＨさんに「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は
１年と決まっている。きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に
基づいて解雇しなければならない」
と伝えたところ、Ｈさんはこれに対し、

「確かに会社の規程では、就業規則にもある通り休職期間は最大１年と

決まっているのはわかっています。でも、私はこれまで１年以上の休職はありません。

長くても３～４ヶ月程度です。
通算すれば、確かに１年以上になりますが、休職期間を通算する
という規程は就業規則（休職規程）のどこにも記載ないですよね？

それに私だって故意に休職しているわけじゃないし、会社の規程
から見ても解雇される理由はありません！」と反論した。

 
そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。

 
［結果］

・Ｓ社の休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には
　何ら規程がなかった

・当初は感情的な対応をしていたＴ社長だったが、この時点で初めて
　社会保険労務士に相談しＨさんの主張の正当性を理解した

・結果、Ｔ社長はＨさんを解雇することはできなかった

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［解説］

休職に関するこれまでの相談事例を見ますと、まだ精神疾患が
それほど世間では騒がれなかった頃に就業規則を作られた会社が
就業規則の見直しを怠っていたために起こるケースが多いです。
そもそも、労働基準法の中で「休職制度を設けること」という規程は
存在していませんが、この規程は労使双方にとって重要な規程です。

 今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・休職期間、休職理由、休職中の賃金などの規程は適切か。

・休職期間の通算についての規程は盛り込まれているか。

・疾病等で休職が長期化した場合の対応として、主治医以外の
　専門医の受診を指示できる内容の追加

・休職期間満了後において、私傷病等が回復せず復職できない場合は、
　自然退職にする内容の追加

 以上のような内容を確認し、不足している規程は就業規則等で
明文化しておくことが大切です。

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過重な業務で勤務中に脳出血し、後遺症が残ったにもかかわらず、労災と認められないのは不当として、和歌山銀行（現・紀陽銀行）の元男性行員（４７）が国を相手取り、労災不認定処分の取り消しを求めた訴訟の判決が１２日、地裁であった。大西嘉彦裁判長は「業務と疾病とに因果関係がある」として、国に処分の取り消しを命じた。

　判決などによると、男性は１９９８年７月、同行岩出支店で勤務中にろれつが回らなくなるなどし、病院で脳出血と診断され、左半身にまひが残った。「業務に起因する明らかな疾病」として、２００３年１２月に橋本労働基準監督署に労災申請したが、却下された。

　国は「発症前の半年間は特に過重な業務はなく、飲酒の機会も多く、不摂生が影響を与えた」などと主張していたが、大西裁判長は、男性の元同僚の証言などから発症前、半年間の時間外労働を５２～１０５時間と算定、月平均が８０時間を超えているとし、「長期間の過重業務に就労したため、負荷が加わり、疾病が発症した」と判断した。

　同労基署は「判決文をよく見て検討した上で、関係機関と協議し、判断したい」とコメントした。

大阪府内の社会保険労務士が、建設会社の厚生年金保険料などの負担を減らすため、同社社長と社員の降給を装う手続きをしていた問題で、報酬減額を決めたとする架空の取締役会の議事録と、「昨今の不況のため」などと記した偽の降給理由書も社労士が作成、社会保険事務所に提出していたことが旧大阪社会保険事務局（現・日本年金機構近畿ブロック本部）の調査でわかった。

　調査結果や建設会社社長の話によると、同社は約２０年前に設立。主に大手の下請けをしていたが、２００１年頃から仕事が大幅に減って経営難に陥り、社会保険料の納付が遅れ始めた。滞納が約１０００万円に膨らんだ０５年３月、社長が社労士に負担の軽減策を相談した、という。

　議事録は、０４年１２月に役員３人が出席して取締役会が開かれたように装っており、「不況の長期化により業績が著しく悪化したため報酬減額を一同承認した」などと記述。社長以外の役員、社員に不正は知らされていなかったが、降給理由書には「本人の合意を得て、０５年１月から降給した」として、役員と社員計１０人の印鑑が勝手に押されていた。

　これら書類は、すでに偽造が明らかになっている報酬月額変更届とともに社労士が社保事務所に提出。社長は「社労士から『印鑑を持ってきてください』と言われ、議事録や降給理由書に社印を押した」と説明している。

　０８年９月の不正発覚後、社長は社員に謝罪し、保険料の滞納分と未払い分の元本１６００万円を納めたほか、厚生年金保険法に基づき、年利１４・６％の延滞料（約９００万円）を支払い続けているという。

　読売新聞の取材に社労士は「何も言えない」、社長は「会社をつぶさないためにと思ってのことだったが、反省している。ペナルティーは多額だが、自分がまいた種。少しずつでも納めていきたい」と話している。

厚生労働省は12月25日、介護職員処遇改善交付金および福祉・介護人材の処遇改善事業助成金の申請率について発表した。

介護職員処遇改善交付金とは、介護職員の処遇改善に取り組む事業所に、介護職員1人当たり平均月1.5万円を助成するものであるが、交付金の申請率については10月9日の時点では約48％だった。

その後、徐々に上昇し、10月30日で約72％、12月15日で約76％（％はともに全国平均）となっている。これは、全国8万3872箇所の事業所に対して、6万3528事業所が申請した計算となる。尚、交付金の申請率が高かったのは秋田県で87％、逆に低かったのが宮崎県59％で約30％程度の開きがあった。

障害者福祉制度における事業「福祉・介護人材の処遇改善事業助成金」の申請率についても、10月8日の時点では約42％、10月30日で約60％、12月15日で約64％（％はともに全国平均）と、介護保険制度の「介護職員処遇改善交付金」と比較すると伸び悩んでいるものの、徐々に上昇している。

［参考］

・介護職員処遇改善交付金および福祉・介護人材の処遇改善事業助成金の申請率について

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企業の休業手当の一部を国が補てんする雇用調整助成金を利用する山口県内の事業所数が、過去最多を更新している。山口労働局によると、休業実施計画の受理数は昨年１０月、７７７事業所に上り、２カ月連続で最多となった。中小企業が９５％を占め、厳しい雇用の実態が浮き彫りになっている。

　助成金は、一定の生産減や販売減を受け、社員の休業を余儀なくされた企業が対象。大企業で休業手当の３分の２、中小企業で５分の４を助成し、雇用維持を支援する。２００８年度は１１月まで月１、２件の申請だったが、経済危機が本格化した０８年冬から活用する企業が急増している。

　山口労働局によると、申請する事業所は製造業が約７割を占め、自動車部品や繊維、化学など業種は多岐にわたる。非製造業も建設業などからの申請があるという。

　一方、休業者の対象数は昨年７月の３万５千人がピーク。同１０月は３万２千人と減少傾向だがが、事業所数は逆に増加傾向を示す。労働局職業対策課は「景気対策などの波及効果が中小には十分に及ばず、経営体力が乏しい事業所は依然として厳しい」と指摘する。

〈事例内容〉
Ｃ社（商社）の社員Ｈさんが無断欠勤をするようになって２日目。
さすがに上司のＤ社長は我慢できなくなりました。

自宅や携帯電話にかけても全く連絡がとれません。

Ｈさんは、ここ最近営業成績が思わしくなく、Ｄ社長からはいつも
皆の前で叱られていました。
特に無断欠勤の前日は、夜中近くまでＤ社長から叱られ続けて
いたのです。

Ｄ社長は営業成績もよくないくせに、さらに無断欠勤までするとは、
けしからん！と怒りが治まりません。
そこで、Ｄ社長は明日、もし何らかの連絡がない場合は、
解雇しようと決意したのです。

そして翌日。
やはりＨさんからは連絡がありませんでした。
そこでＤ社長は予定通りに、Ｈさん宅に解雇を通知する内容証明
郵便を送りました。
ところが、これでようやく落ち着いたと思っていたところに
Ｈさんの代理人から会社に対し、解雇は不当との内容証明郵便が
届いたのです。

これに対しＤ社長は、連絡もよこさないくせに解雇不当とは
どういうことだ！

と全面対決の姿勢をみせたのです。

 ［結果］

労働契約を締結している以上、正当な理由なく労働提供義務
を尽くさないのは債務不履行になる。

しかしながら、就業規則の解雇事由にあるからとの理由で、
３日程度の無断欠勤でいきなり解雇とする処分の正当性は
認められない。
————————————————————
［解説］

就業規則の解雇事由にあるからとの理由だけで、
今回の様な３日程度の無断欠勤でいきなり解雇することは
認められないケースがあるという事例です。

本事例でＨさんは、無断欠勤の原因がＤ社長の叱責にあると
主張しました。いわゆるパワハラです。

ですからもしＤ社長の叱責が原因で、Ｈさんの状況がうつ病や
対人恐怖症など深刻な状況に陥っていれば、Ｄ社長に対する
損害賠償請求の問題へと発展する危険性もでてきます。
では、会社としてはどのような対応が望ましいのでしょうか？

まず最も重要なことは、感情に流されないということです。
本事例では、Ｄ社長の怒りっぽい性格が推察できます。
解雇を前提に考えれば、案件にもよりますが２週間～1ヶ月程度の
期間をみるべきです。

また、全く連絡がとれない場合は公示送達という方法もあります。

これは、裁判所経由で行うもので掲示板への掲示や官報などでの
公告により行うものです。
この場合は、公告後２週間を経過すると、相手に意思表示が到達
したとみなされます。

いづれにしても、絶対に焦ってはいけません。
冷静な対応を心がけて下さい。

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資生堂鎌倉工場（神奈川県鎌倉市）の女性派遣従業員７人が、契約期間中の解雇や雇い止めは無効として、派遣元のアンフィニ（茨城県つくばみらい市）に地位確認と賃金支払いを求めた仮処分申請に対し、東京高裁（鈴木健太裁判長）はアンフィニに賃金支払いを命じる決定を出した。決定は２１日付。

　決定などによると、７人は５月末まで最長で８年５カ月間、同工場で口紅の製造に従事していた。アンフィニは資生堂の減産通告を受け４月、契約期間終了を当初の１２月末から５月末に前倒しし、うち５人を同１７日に解雇した。横浜地裁は１０月、申請を却下する決定を出し、７人は即時抗告していた。

　高裁決定は、契約期間短縮を「従業員に著しく不利益となるにもかかわらず、告げなかったのは著しく不当」と指摘。雇い止めも「信義則上許されない」として無効と判断、地裁決定を取り消し、１２月末までの賃金を支払うよう命じた。

これに対し、アンフィニは「真摯に受け止める」、資生堂広報部は「コメントを控えさせていただく」とした。

〈内容〉
ある日、Ｍ社［サービス業］（設立後10年経過）のＧ社長宛てに内容証明郵便が

送られてきました。

送り主は、１ヶ月前まで勤務していたＳさんからでした。

Ｇ社長が中を読んでみると、そこには以下のようなことが書かれていました。
「在職中に毎日残業を行っていたにも関わらず、手当が適正に支払われていません。
タイムカードに打刻した時間に従って、退職日前２年に遡って残業手当の支給を

お願いします。」

Ｍ社ではＧ社長の方針で時間外手当の支給は行っておらず、
暗黙の了解でいわゆるサービス残業になっていたのです。

タイムカードを計算してみると、金額は１５０万円以上。
Ｇ社長はパニックになってしまいました。

Ｍ社は設立後１０年経ちますがこれまで、このようなトラブルは
ありませんでしたので、慌てて創業当初に作成した就業規則を
見直しました。

Ｍ社の就業規則はＧ社長が創業時に、インターネットから
ダウンロードしたもので、いわゆる雛型でした。

従ってそこには、詳しい時間外手当の支給方法についても
規程がありませんでした。

自分ではもうどうしようもないと判断したＧ社長は、
知人経由である社労士を紹介してもらい相談してみましたが、

労働時間管理のずさんさや就業規則の内容、サービス残業の
実態から見てみて厳しいと言われてしまったのです。

 
［結果］
※結局全額支払いは免れたものの、８０万円近い金額を
　支払うことで和解に至った。
※労基署より是正指導があり、従業員への時間外手当も
　遡って支払うことになった。

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［解説］

サービス残業の問題は非常に多いですが、この問題に関しては
今後行政側の指導もより一層厳しくなることが予想されますので、
注意が必要です。
本事例では、根本的な姿勢が問われるところでもありますが、
社長自身が就業規則の内容を把握していないと大きなトラブル
が起きるリスクがあります。

今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・残業を行った分だけ支給するのではなく、事前に上長から
　許可をもらいその分に関してのみ支給する。
・上長への確認がとれない場合は、後日速やかに業務報告書を
　得て事後承認を得る。
・時間外手当の支給に関しては（上記のような）適正な手続きを
　経ない場合は支給しない。

以上のような規程を就業規則等で明文化しておくことが大切です。

近年では、インターネットの発達で就業規則の雛型は簡単に
手に入ります。
しかし、皆さんの会社と他の会社が異なるように、皆さんの
会社と他の会社の就業規則は異なっているのです。
ですから、雛型やサンプルで済ませてしまってはいけないのです。
さらに付け加えるならば、一度作成した就業規則であっても
企業の成長とともに変化させていく必要があります。
一度作成したらよいというものではありませんので、
定期的に見直す習慣をつけてください。

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