社員を解雇したら訴えられた？！-「社員の解雇」に関する無料相談受付中

［事例］能力不足の社員を解雇したいが・・・

〈内容〉
Ａ社［不動産業・従業員8名］では、事業拡大のために営業職の人材を採用することにしました。
何名かと面談しＢ社長は、Ｃさんを即戦力として決定しました。
Ｃさんは明るく素直で、とてもお客様から好かれそうなタイプでした。

半年後、入社当初は明るくとても好印象のＣさんでしたが、肝心の営業成績が全く振るいません。
Ｂ社長はＣさんが気になりだし、外部の研修などに参加させたり営業活動の報告書を提出させたりしました。

しかし、Ｂ社長の思いに反してＣさんは1年たっても結果がでませんでした。他の営業職は全員目標を クリアしている中で、Ｃさんだけがどうしても全く達成できないのです。

１ヶ月後、中小企業であるＡ社では、さすがにこれ以上Ｃさんを雇用し続ける体力はない、とＢ社長は Ｃさんを営業成績不振を理由とする解雇を決定し、Ｃさんに伝えました。
Ｃさんは「なぜ？」という顔をしていて、ショックを隠しきれない様子でした。

それから、１ヶ月ほどして労基署の「労働相談コーナー」から連絡があり、Ｃさんが相談に来ているので、 一度労働相談コーナーに来てほしいとの話がありました。

Ｂ社長はわけがわからないまま、労働相談コーナーに行きましたが、それからのＢ社長はまさに 不幸の連続でした。

※相談員からＣさんについて不当解雇と迫られる
※Ｂ社長も反論するが、１０名未満の事業所ということで就業規則を作成していなかった
※相談員から懲戒規程が存在していない点を指摘される
※怒ったＢ社長は、労働相談コーナーの助言・指導を拒否
※Ｃさんが提訴したため、ついに民事訴訟にまで発展
※結果、不当解雇ということでＣさんの継続雇用を命じられる

このような事態にまで発展した背景には、Ｂ社長が労働法に関して知識がなかったということがあります。
単純に、１０名未満の事業所は就業規則を作成する必要はないと考え込んでいたことも大きな要因です。

多くの中小企業の経営者が、１０名未満の事業所は就業規則が不要だと勘違いされています。

この考え方は非常に危険です。

上記の事例からもおわかりの通り、

就業規則は「会社を守るための武器」にもなるのです。

就業規則をまだ作成されていない、または就業規則作成後、まったく変更や見直しを行われている
社長様は、ぜひこの機会にご相談ください。

◇◆中小企業の社長様のための限定サービス◆◇

［参考条文］

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働者の代表（当該事業所の労働者の過半数で構成された 労働組合または過半数労働者から選任された代表者）の意見を聴いて、所轄労働基準監督署に労働者代表の意見書を添付して 届け出ることが、労働基準法により義務付けられている（労基法第89条、第90条）。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。（労働契約法第16条）

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