休職に関するトラブル事例

[事例]長期休職中の社員を辞めさせたい

〈内容〉
S社[IT系・従業員15名]に勤務しているHさんは半年ほど前より休みがちになり、その後2ヶ月ほどたって 専門医より「うつ病」と診断され休職していました。

その後ようやく回復したとのことで復職したのですが、復職後3週間でうつ病が再発したとのことで 再度休職に入ってしまいました。その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。

この状況にS社のT社長は、Hさんの解雇を決意したのです。

そこでHさんに「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は1年と決まっている。
きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に基づいて解雇しなければならない」

と伝えたところ、Hさんはこれに対し、

「確かに会社の規程で休職期間は最大1年と決まっているのはわかっています。
でも、私はこれまで1年以上の休職はありません。長くても3~4ヶ月程度です。
通算すれば、確かに1年以上になりますが、休職期間を通算するという規程はないですよね?
それに私だって故意に休職しているわけじゃないし、
会社の規程から見ても解雇される理由はありません!」と反論した。

そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。

※S社の休職規程には、Hさんの言う通り休職の通算には何ら規程がなかった
※当初は感情的な対応をしていたT社長だったが、この時点で初めて社労士に
相談しHさんの主張の正当性を理解した
※結果、T社長はHさんを解雇することはできなかった

近年、うつ病などの精神疾患の増加に伴い、上記のような休職に関するトラブルが増えています。

これまでの相談事例を見ますと、まだ精神疾患がそれほど世間では騒がれなかった頃に就業規則を
作られた会社が就業規則の見直しを怠っていたために起こるケースが多いです。

そもそも、労働基準法の中で「休職制度を設けること」という規程は存在していませんが、
この規程は労使双方にとって重要な規程です。

今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、

・休職期間、休職理由、休職中の賃金などの規程は適切か。
・休職期間の通算についての規程は盛り込まれているか。
・疾病等で休職が長期化した場合の対応として、主治医以外の専門医の受診を指示できる内容の追加
・休職期間満了後において、私傷病等が回復せず復職できない場合は、自然退職にする内容の追加

以上のような内容を確認し、不足している規程は就業規則等で明文化しておくことが大切です。

就業規則をまだ作成されていない、または就業規則作成後、まったく変更や見直しを行われている
社長様は、ぜひこの機会にご相談ください。

中小企業に起こる労使間のトラブル事例

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