就業規則のトラブル事例～退職した従業員から未払い残業代を請求された
〈内容〉
ある日、Ｍ社［サービス業］（設立後10年経過）のＧ社長宛てに内容証明郵便が
送られてきました。
送り主は、１ヶ月前まで勤務していたＳさんからでした。
Ｇ社長が中を読んでみると、そこには以下のようなことが書かれていました。
「在職中に毎日残業を行っていたにも関わらず、手当が適正に支払われていません。
タイムカードに打刻した時間に従って、退職日前２年に遡って残業手当の支給を
お願いします。」
Ｍ社ではＧ社長の方針で時間外手当の支給は行っておらず、
暗黙の了解でいわゆるサービス残業になっていたのです。
タイムカードを計算してみると、金額は１５０万円以上。
Ｇ社長はパニックになってしまいました。
Ｍ社は設立後１０年経ちますがこれまで、このようなトラブルは
ありませんでしたので、慌てて創業当初に作成した就業規則を
見直しました。
Ｍ社の就業規則はＧ社長が創業時に、インターネットから
ダウンロードしたもので、いわゆる雛型でした。
従ってそこには、詳しい時間外手当の支給方法についても
規程がありませんでした。
自分ではもうどうしようもないと判断したＧ社長は、
知人経由である社労士を紹介してもらい相談してみましたが、
労働時間管理のずさんさや就業規則の内容、サービス残業の
実態から見てみて厳しいと言われてしまったのです。
［結果］
※結局全額支払いは免れたものの、８０万円近い金額を
支払うことで和解に至った。
※労基署より是正指導があり、従業員への時間外手当も
遡って支払うことになった。
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［解説］
サービス残業の問題は非常に多いですが、この問題に関しては
今後行政側の指導もより一層厳しくなることが予想されますので、
注意が必要です。
本事例では、根本的な姿勢が問われるところでもありますが、
社長自身が就業規則の内容を把握していないと大きなトラブル
が起きるリスクがあります。
今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・残業を行った分だけ支給するのではなく、事前に上長から
許可をもらいその分に関してのみ支給する。
・上長への確認がとれない場合は、後日速やかに業務報告書を
得て事後承認を得る。
・時間外手当の支給に関しては（上記のような）適正な手続きを
経ない場合は支給しない。
以上のような規程を就業規則等で明文化しておくことが大切です。
近年では、インターネットの発達で就業規則の雛型は簡単に
手に入ります。
しかし、皆さんの会社と他の会社が異なるように、皆さんの
会社と他の会社の就業規則は異なっているのです。
ですから、雛型やサンプルで済ませてしまってはいけないのです。
さらに付け加えるならば、一度作成した就業規則であっても
企業の成長とともに変化させていく必要があります。
一度作成したらよいというものではありませんので、
定期的に見直す習慣をつけてください。
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カテゴリ: 就業規則
