就業規則のタグを付けられた記事一覧

厚生労働省は働く人の連続休暇取得を促すため、事業主に就業規則の変更などを促す方針だ。働き方の改善を目指す同省の指針を改正し、2010年度からの実施を目指す。指針の見直し案には２週間程度の連続休暇取得を促す場合、全労働者が取得できる制度の検討を求める項目を盛り込んだ。この案をたたき台に労使関係者との最終調整に入った。

　指針の改正は政府が昨年末の緊急経済対策に盛り込んだ「働く人の休暇取得推進プロジェクト」の具体策となる。有給休暇の取得を促し、観光などによる地域経済の活性化を目指す狙いがある。

　現行の指針も土日と年次有給休暇を合わせて２週間程度の連続した休みをとれるよう事業主などに就業規則の変更などを促している。ただ取得方法などをめぐる規定がない。厚労省は今回、同じ事業所で働く人が全員連続休暇をとれる仕組みの創設を事業主に求め、実際に休暇を取得できる環境整備を進めたい考えだ。

［内容］

Ｓ社［IT系・従業員15名］に勤務しているＨさんは半年ほど前より
休みがちになり、その後２ヶ月ほどたって専門医より「うつ病」と
診断され休職していました。
その後ようやく回復したとのことで復職したのですが、復職後
３週間でうつ病が再発したとのことで再度休職に入ってしまいました。
その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。
この状況にＳ社のＴ社長は、Ｈさんの解雇を決意したのです。
そこでＨさんに「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は
１年と決まっている。きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に
基づいて解雇しなければならない」
と伝えたところ、Ｈさんはこれに対し、

「確かに会社の規程では、就業規則にもある通り休職期間は最大１年と

決まっているのはわかっています。でも、私はこれまで１年以上の休職はありません。

長くても３～４ヶ月程度です。
通算すれば、確かに１年以上になりますが、休職期間を通算する
という規程は就業規則（休職規程）のどこにも記載ないですよね？

それに私だって故意に休職しているわけじゃないし、会社の規程
から見ても解雇される理由はありません！」と反論した。

 
そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。

 
［結果］

・Ｓ社の休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には
　何ら規程がなかった

・当初は感情的な対応をしていたＴ社長だったが、この時点で初めて
　社会保険労務士に相談しＨさんの主張の正当性を理解した

・結果、Ｔ社長はＨさんを解雇することはできなかった

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［解説］

休職に関するこれまでの相談事例を見ますと、まだ精神疾患が
それほど世間では騒がれなかった頃に就業規則を作られた会社が
就業規則の見直しを怠っていたために起こるケースが多いです。
そもそも、労働基準法の中で「休職制度を設けること」という規程は
存在していませんが、この規程は労使双方にとって重要な規程です。

 今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・休職期間、休職理由、休職中の賃金などの規程は適切か。

・休職期間の通算についての規程は盛り込まれているか。

・疾病等で休職が長期化した場合の対応として、主治医以外の
　専門医の受診を指示できる内容の追加

・休職期間満了後において、私傷病等が回復せず復職できない場合は、
　自然退職にする内容の追加

 以上のような内容を確認し、不足している規程は就業規則等で
明文化しておくことが大切です。

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〈事例内容〉
Ｃ社（商社）の社員Ｈさんが無断欠勤をするようになって２日目。
さすがに上司のＤ社長は我慢できなくなりました。

自宅や携帯電話にかけても全く連絡がとれません。

Ｈさんは、ここ最近営業成績が思わしくなく、Ｄ社長からはいつも
皆の前で叱られていました。
特に無断欠勤の前日は、夜中近くまでＤ社長から叱られ続けて
いたのです。

Ｄ社長は営業成績もよくないくせに、さらに無断欠勤までするとは、
けしからん！と怒りが治まりません。
そこで、Ｄ社長は明日、もし何らかの連絡がない場合は、
解雇しようと決意したのです。

そして翌日。
やはりＨさんからは連絡がありませんでした。
そこでＤ社長は予定通りに、Ｈさん宅に解雇を通知する内容証明
郵便を送りました。
ところが、これでようやく落ち着いたと思っていたところに
Ｈさんの代理人から会社に対し、解雇は不当との内容証明郵便が
届いたのです。

これに対しＤ社長は、連絡もよこさないくせに解雇不当とは
どういうことだ！

と全面対決の姿勢をみせたのです。

 ［結果］

労働契約を締結している以上、正当な理由なく労働提供義務
を尽くさないのは債務不履行になる。

しかしながら、就業規則の解雇事由にあるからとの理由で、
３日程度の無断欠勤でいきなり解雇とする処分の正当性は
認められない。
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［解説］

就業規則の解雇事由にあるからとの理由だけで、
今回の様な３日程度の無断欠勤でいきなり解雇することは
認められないケースがあるという事例です。

本事例でＨさんは、無断欠勤の原因がＤ社長の叱責にあると
主張しました。いわゆるパワハラです。

ですからもしＤ社長の叱責が原因で、Ｈさんの状況がうつ病や
対人恐怖症など深刻な状況に陥っていれば、Ｄ社長に対する
損害賠償請求の問題へと発展する危険性もでてきます。
では、会社としてはどのような対応が望ましいのでしょうか？

まず最も重要なことは、感情に流されないということです。
本事例では、Ｄ社長の怒りっぽい性格が推察できます。
解雇を前提に考えれば、案件にもよりますが２週間～1ヶ月程度の
期間をみるべきです。

また、全く連絡がとれない場合は公示送達という方法もあります。

これは、裁判所経由で行うもので掲示板への掲示や官報などでの
公告により行うものです。
この場合は、公告後２週間を経過すると、相手に意思表示が到達
したとみなされます。

いづれにしても、絶対に焦ってはいけません。
冷静な対応を心がけて下さい。

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〈内容〉
ある日、Ｍ社［サービス業］（設立後10年経過）のＧ社長宛てに内容証明郵便が

送られてきました。

送り主は、１ヶ月前まで勤務していたＳさんからでした。

Ｇ社長が中を読んでみると、そこには以下のようなことが書かれていました。
「在職中に毎日残業を行っていたにも関わらず、手当が適正に支払われていません。
タイムカードに打刻した時間に従って、退職日前２年に遡って残業手当の支給を

お願いします。」

Ｍ社ではＧ社長の方針で時間外手当の支給は行っておらず、
暗黙の了解でいわゆるサービス残業になっていたのです。

タイムカードを計算してみると、金額は１５０万円以上。
Ｇ社長はパニックになってしまいました。

Ｍ社は設立後１０年経ちますがこれまで、このようなトラブルは
ありませんでしたので、慌てて創業当初に作成した就業規則を
見直しました。

Ｍ社の就業規則はＧ社長が創業時に、インターネットから
ダウンロードしたもので、いわゆる雛型でした。

従ってそこには、詳しい時間外手当の支給方法についても
規程がありませんでした。

自分ではもうどうしようもないと判断したＧ社長は、
知人経由である社労士を紹介してもらい相談してみましたが、

労働時間管理のずさんさや就業規則の内容、サービス残業の
実態から見てみて厳しいと言われてしまったのです。

 
［結果］
※結局全額支払いは免れたものの、８０万円近い金額を
　支払うことで和解に至った。
※労基署より是正指導があり、従業員への時間外手当も
　遡って支払うことになった。

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［解説］

サービス残業の問題は非常に多いですが、この問題に関しては
今後行政側の指導もより一層厳しくなることが予想されますので、
注意が必要です。
本事例では、根本的な姿勢が問われるところでもありますが、
社長自身が就業規則の内容を把握していないと大きなトラブル
が起きるリスクがあります。

今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・残業を行った分だけ支給するのではなく、事前に上長から
　許可をもらいその分に関してのみ支給する。
・上長への確認がとれない場合は、後日速やかに業務報告書を
　得て事後承認を得る。
・時間外手当の支給に関しては（上記のような）適正な手続きを
　経ない場合は支給しない。

以上のような規程を就業規則等で明文化しておくことが大切です。

近年では、インターネットの発達で就業規則の雛型は簡単に
手に入ります。
しかし、皆さんの会社と他の会社が異なるように、皆さんの
会社と他の会社の就業規則は異なっているのです。
ですから、雛型やサンプルで済ませてしまってはいけないのです。
さらに付け加えるならば、一度作成した就業規則であっても
企業の成長とともに変化させていく必要があります。
一度作成したらよいというものではありませんので、
定期的に見直す習慣をつけてください。

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賃金台帳に労働日数や労働時間数を記入していなかったとして、長崎労働基準監督署が県公立大学法人に対し、労働基準法に基づく是正勧告書を交付していたことが１７日、同法人が運営する県立大シーボルト校への取材で分かった。同法人は来年１月１５日までに勧告通り改善する方針。

同大によると、是正勧告を受けたのは１２月１日。同署が、同法人の就業規則や出勤簿などを調べた結果、賃金台帳に記載すべき労働日数や時間数などが記載されていなかったという。

　同法では、使用者は各事業場ごとに賃金台帳を作り、賃金計算の基礎となる事項などを賃金支払いの度に記入することが義務付けられているが、同法人は労働日数などを記入していなかった。

ビジネスホテルチェーン「東横イン」（東京）で休憩が取れない状態で長時間勤務させられたとして、阪神尼崎駅前店（兵庫県尼崎市）のフロント担当の女性社員と元社員計７人が１７日、未払い賃金など計約２６００万円の支払いを求める訴訟を大阪地裁に起こした。 兵庫県尼崎市

訴状によると、原告は全員２０代の女性。同店のフロント業務はシフト制で、就業規則では２４～２５時間の勤務中、４時間１５分～８時間の仮眠や休憩が規定されてている。しかし、現実には深夜は１人の時間帯が長く、昼間も客や業者への対応などで休憩をとるのは不可能だったという。

また、実際の業務では用いない礼法の訓練を１６～２０時間繰り返すなど過酷な社員研修を強制され、人権侵害を侵害されたと主張している。

東横イン広報部は「訴状が届いていないのでコメントできない」としている。