就業規則の記事一覧

厚生労働省は働く人の連続休暇取得を促すため、事業主に就業規則の変更などを促す方針だ。働き方の改善を目指す同省の指針を改正し、2010年度からの実施を目指す。指針の見直し案には２週間程度の連続休暇取得を促す場合、全労働者が取得できる制度の検討を求める項目を盛り込んだ。この案をたたき台に労使関係者との最終調整に入った。

　指針の改正は政府が昨年末の緊急経済対策に盛り込んだ「働く人の休暇取得推進プロジェクト」の具体策となる。有給休暇の取得を促し、観光などによる地域経済の活性化を目指す狙いがある。

　現行の指針も土日と年次有給休暇を合わせて２週間程度の連続した休みをとれるよう事業主などに就業規則の変更などを促している。ただ取得方法などをめぐる規定がない。厚労省は今回、同じ事業所で働く人が全員連続休暇をとれる仕組みの創設を事業主に求め、実際に休暇を取得できる環境整備を進めたい考えだ。

［内容］

Ｓ社［IT系・従業員15名］に勤務しているＨさんは半年ほど前より
休みがちになり、その後２ヶ月ほどたって専門医より「うつ病」と
診断され休職していました。
その後ようやく回復したとのことで復職したのですが、復職後
３週間でうつ病が再発したとのことで再度休職に入ってしまいました。
その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。
この状況にＳ社のＴ社長は、Ｈさんの解雇を決意したのです。
そこでＨさんに「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は
１年と決まっている。きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に
基づいて解雇しなければならない」
と伝えたところ、Ｈさんはこれに対し、

「確かに会社の規程では、就業規則にもある通り休職期間は最大１年と

決まっているのはわかっています。でも、私はこれまで１年以上の休職はありません。

長くても３～４ヶ月程度です。
通算すれば、確かに１年以上になりますが、休職期間を通算する
という規程は就業規則（休職規程）のどこにも記載ないですよね？

それに私だって故意に休職しているわけじゃないし、会社の規程
から見ても解雇される理由はありません！」と反論した。

 
そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。

 
［結果］

・Ｓ社の休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には
　何ら規程がなかった

・当初は感情的な対応をしていたＴ社長だったが、この時点で初めて
　社会保険労務士に相談しＨさんの主張の正当性を理解した

・結果、Ｔ社長はＨさんを解雇することはできなかった

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［解説］

休職に関するこれまでの相談事例を見ますと、まだ精神疾患が
それほど世間では騒がれなかった頃に就業規則を作られた会社が
就業規則の見直しを怠っていたために起こるケースが多いです。
そもそも、労働基準法の中で「休職制度を設けること」という規程は
存在していませんが、この規程は労使双方にとって重要な規程です。

 今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・休職期間、休職理由、休職中の賃金などの規程は適切か。

・休職期間の通算についての規程は盛り込まれているか。

・疾病等で休職が長期化した場合の対応として、主治医以外の
　専門医の受診を指示できる内容の追加

・休職期間満了後において、私傷病等が回復せず復職できない場合は、
　自然退職にする内容の追加

 以上のような内容を確認し、不足している規程は就業規則等で
明文化しておくことが大切です。

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〈事例内容〉
Ｃ社（商社）の社員Ｈさんが無断欠勤をするようになって２日目。
さすがに上司のＤ社長は我慢できなくなりました。

自宅や携帯電話にかけても全く連絡がとれません。

Ｈさんは、ここ最近営業成績が思わしくなく、Ｄ社長からはいつも
皆の前で叱られていました。
特に無断欠勤の前日は、夜中近くまでＤ社長から叱られ続けて
いたのです。

Ｄ社長は営業成績もよくないくせに、さらに無断欠勤までするとは、
けしからん！と怒りが治まりません。
そこで、Ｄ社長は明日、もし何らかの連絡がない場合は、
解雇しようと決意したのです。

そして翌日。
やはりＨさんからは連絡がありませんでした。
そこでＤ社長は予定通りに、Ｈさん宅に解雇を通知する内容証明
郵便を送りました。
ところが、これでようやく落ち着いたと思っていたところに
Ｈさんの代理人から会社に対し、解雇は不当との内容証明郵便が
届いたのです。

これに対しＤ社長は、連絡もよこさないくせに解雇不当とは
どういうことだ！

と全面対決の姿勢をみせたのです。

 ［結果］

労働契約を締結している以上、正当な理由なく労働提供義務
を尽くさないのは債務不履行になる。

しかしながら、就業規則の解雇事由にあるからとの理由で、
３日程度の無断欠勤でいきなり解雇とする処分の正当性は
認められない。
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［解説］

就業規則の解雇事由にあるからとの理由だけで、
今回の様な３日程度の無断欠勤でいきなり解雇することは
認められないケースがあるという事例です。

本事例でＨさんは、無断欠勤の原因がＤ社長の叱責にあると
主張しました。いわゆるパワハラです。

ですからもしＤ社長の叱責が原因で、Ｈさんの状況がうつ病や
対人恐怖症など深刻な状況に陥っていれば、Ｄ社長に対する
損害賠償請求の問題へと発展する危険性もでてきます。
では、会社としてはどのような対応が望ましいのでしょうか？

まず最も重要なことは、感情に流されないということです。
本事例では、Ｄ社長の怒りっぽい性格が推察できます。
解雇を前提に考えれば、案件にもよりますが２週間～1ヶ月程度の
期間をみるべきです。

また、全く連絡がとれない場合は公示送達という方法もあります。

これは、裁判所経由で行うもので掲示板への掲示や官報などでの
公告により行うものです。
この場合は、公告後２週間を経過すると、相手に意思表示が到達
したとみなされます。

いづれにしても、絶対に焦ってはいけません。
冷静な対応を心がけて下さい。

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〈内容〉
ある日、Ｍ社［サービス業］（設立後10年経過）のＧ社長宛てに内容証明郵便が

送られてきました。

送り主は、１ヶ月前まで勤務していたＳさんからでした。

Ｇ社長が中を読んでみると、そこには以下のようなことが書かれていました。
「在職中に毎日残業を行っていたにも関わらず、手当が適正に支払われていません。
タイムカードに打刻した時間に従って、退職日前２年に遡って残業手当の支給を

お願いします。」

Ｍ社ではＧ社長の方針で時間外手当の支給は行っておらず、
暗黙の了解でいわゆるサービス残業になっていたのです。

タイムカードを計算してみると、金額は１５０万円以上。
Ｇ社長はパニックになってしまいました。

Ｍ社は設立後１０年経ちますがこれまで、このようなトラブルは
ありませんでしたので、慌てて創業当初に作成した就業規則を
見直しました。

Ｍ社の就業規則はＧ社長が創業時に、インターネットから
ダウンロードしたもので、いわゆる雛型でした。

従ってそこには、詳しい時間外手当の支給方法についても
規程がありませんでした。

自分ではもうどうしようもないと判断したＧ社長は、
知人経由である社労士を紹介してもらい相談してみましたが、

労働時間管理のずさんさや就業規則の内容、サービス残業の
実態から見てみて厳しいと言われてしまったのです。

 
［結果］
※結局全額支払いは免れたものの、８０万円近い金額を
　支払うことで和解に至った。
※労基署より是正指導があり、従業員への時間外手当も
　遡って支払うことになった。

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［解説］

サービス残業の問題は非常に多いですが、この問題に関しては
今後行政側の指導もより一層厳しくなることが予想されますので、
注意が必要です。
本事例では、根本的な姿勢が問われるところでもありますが、
社長自身が就業規則の内容を把握していないと大きなトラブル
が起きるリスクがあります。

今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・残業を行った分だけ支給するのではなく、事前に上長から
　許可をもらいその分に関してのみ支給する。
・上長への確認がとれない場合は、後日速やかに業務報告書を
　得て事後承認を得る。
・時間外手当の支給に関しては（上記のような）適正な手続きを
　経ない場合は支給しない。

以上のような規程を就業規則等で明文化しておくことが大切です。

近年では、インターネットの発達で就業規則の雛型は簡単に
手に入ります。
しかし、皆さんの会社と他の会社が異なるように、皆さんの
会社と他の会社の就業規則は異なっているのです。
ですから、雛型やサンプルで済ませてしまってはいけないのです。
さらに付け加えるならば、一度作成した就業規則であっても
企業の成長とともに変化させていく必要があります。
一度作成したらよいというものではありませんので、
定期的に見直す習慣をつけてください。

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こんにちは、社会保険労務士の三塚です。

会社をつくられた、または従業員が増えて就業規則が必要になった場合、
多くの社長様は「何とか費用をかけずに作成できないものか？」
と考えられると思います。

ですから、インタネット上で無料ダウンロードできる雛型や、就業規則について

書かれた書籍などを購入してとりあえず形式的に作成するケースが非常に

多く見受けられます。

はたして、会社としてこれでいいのでしょうか？

雛型を利用しても、とくに問題もなくやっているよ、という社長様も多いかもしれません。

しかし、経営者としてのリスク管理という視点で考えた場合、
その行為は私からみればあまりにも危険な行為と言わざるをえません。

たとえ百歩ゆずって雛型を用いるにしろ、その内容を自社用にアレンジ
することは絶対に必要です。

そして、雛型で不足している箇所は追加で記載しておくべきです。

知らない、ということは本当に怖いことです。

そのような行為を行わず、知らずに雛型をそのまま利用すると、
何かトラブルが生じた場合に会社を守れなくなってしまうのです。

さらに、それだけではありません。

自社の状態にあった就業規則は、人件費などの効果的な削減対策にも
つながる場合があります。

この様な戦略的な労務管理の視点で物事を見れば、就業規則の重要性が
ご理解頂ける事と思います。

しかし、現実問題として、私のような社会保険労務士に依頼をして
ご立派な就業規則を作成する必要のない企業様がおられるのも事実です。

就業規則に３０～５０万円もかけるなら・・・と思われる社長様の
お気持ちも十分理解できます。

そこで今回、経費をかけられないとお嘆きの中小企業の社長様、
民間の医療機関、介護施設の経営者様限定で「就業規則の無料相談」を
実施致します。

まず御社の就業規則を作成、変更するにあたり、どの程度の内容が必要か、
またはどの点を変更すればよいか等を無料診断させて頂きます。

相談方法は基本的に電話やメールが中心になりますが、訪問可能な
エリアの場合は訪問してのご相談も可能です。
※遠方で訪問でのご相談を希望される場合は、交通費のみご負担頂きます。

・就業規則の作成（新規）
・就業規則の変更改定
・その他就業規則に関してのご相談

この就業規則の無料相談では、御社の状況をお聞きしたうえで、
必要と思われるポイントを具体的にあげ、ご説明させて頂きます。

無料相談の結果、もし私のような専門家が中に入ってお手伝いしなければ
ならないと判断した時は、「選択枝のひとつ」として概算を提示しご提案
しますので、相談されたからと言ってこちらから営業をしかけるという
ことはありませんのでご安心ください。

【詳細】　就業規則の相談について

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【本件に関するお問い合わせ】
三塚社労士事務所
三塚　浩二
〒160-0022
東京都新宿区新宿6-28-8
TEL 03-6868-6207

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