就業規則のトラブル事例～長期休職中の社員を辞めさせたいけど・・・
［内容］
Ｓ社［IT系・従業員15名］に勤務しているＨさんは半年ほど前より
休みがちになり、その後２ヶ月ほどたって専門医より「うつ病」と
診断され休職していました。
その後ようやく回復したとのことで復職したのですが、復職後
３週間でうつ病が再発したとのことで再度休職に入ってしまいました。
その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。
この状況にＳ社のＴ社長は、Ｈさんの解雇を決意したのです。
そこでＨさんに「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は
１年と決まっている。きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に
基づいて解雇しなければならない」
と伝えたところ、Ｈさんはこれに対し、
「確かに会社の規程では、就業規則にもある通り休職期間は最大１年と
決まっているのはわかっています。でも、私はこれまで１年以上の休職はありません。
長くても３～４ヶ月程度です。
通算すれば、確かに１年以上になりますが、休職期間を通算する
という規程は就業規則（休職規程）のどこにも記載ないですよね？
それに私だって故意に休職しているわけじゃないし、会社の規程
から見ても解雇される理由はありません！」と反論した。
そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。
［結果］
・Ｓ社の休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には
何ら規程がなかった
・当初は感情的な対応をしていたＴ社長だったが、この時点で初めて
社会保険労務士に相談しＨさんの主張の正当性を理解した
・結果、Ｔ社長はＨさんを解雇することはできなかった
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［解説］
休職に関するこれまでの相談事例を見ますと、まだ精神疾患が
それほど世間では騒がれなかった頃に就業規則を作られた会社が
就業規則の見直しを怠っていたために起こるケースが多いです。
そもそも、労働基準法の中で「休職制度を設けること」という規程は
存在していませんが、この規程は労使双方にとって重要な規程です。
今回の事例から就業規則を見直す場合、ポイントとしては、
・休職期間、休職理由、休職中の賃金などの規程は適切か。
・休職期間の通算についての規程は盛り込まれているか。
・疾病等で休職が長期化した場合の対応として、主治医以外の
専門医の受診を指示できる内容の追加
・休職期間満了後において、私傷病等が回復せず復職できない場合は、
自然退職にする内容の追加
以上のような内容を確認し、不足している規程は就業規則等で
明文化しておくことが大切です。
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カテゴリ: 就業規則
