就業規則のトラブル事例～無断欠勤の労働者を解雇できるか？
〈事例内容〉
Ｃ社（商社）の社員Ｈさんが無断欠勤をするようになって２日目。
さすがに上司のＤ社長は我慢できなくなりました。
自宅や携帯電話にかけても全く連絡がとれません。
Ｈさんは、ここ最近営業成績が思わしくなく、Ｄ社長からはいつも
皆の前で叱られていました。
特に無断欠勤の前日は、夜中近くまでＤ社長から叱られ続けて
いたのです。
Ｄ社長は営業成績もよくないくせに、さらに無断欠勤までするとは、
けしからん！と怒りが治まりません。
そこで、Ｄ社長は明日、もし何らかの連絡がない場合は、
解雇しようと決意したのです。
そして翌日。
やはりＨさんからは連絡がありませんでした。
そこでＤ社長は予定通りに、Ｈさん宅に解雇を通知する内容証明
郵便を送りました。
ところが、これでようやく落ち着いたと思っていたところに
Ｈさんの代理人から会社に対し、解雇は不当との内容証明郵便が
届いたのです。
これに対しＤ社長は、連絡もよこさないくせに解雇不当とは
どういうことだ！
と全面対決の姿勢をみせたのです。
［結果］
労働契約を締結している以上、正当な理由なく労働提供義務
を尽くさないのは債務不履行になる。
しかしながら、就業規則の解雇事由にあるからとの理由で、
３日程度の無断欠勤でいきなり解雇とする処分の正当性は
認められない。
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［解説］
就業規則の解雇事由にあるからとの理由だけで、
今回の様な３日程度の無断欠勤でいきなり解雇することは
認められないケースがあるという事例です。
本事例でＨさんは、無断欠勤の原因がＤ社長の叱責にあると
主張しました。いわゆるパワハラです。
ですからもしＤ社長の叱責が原因で、Ｈさんの状況がうつ病や
対人恐怖症など深刻な状況に陥っていれば、Ｄ社長に対する
損害賠償請求の問題へと発展する危険性もでてきます。
では、会社としてはどのような対応が望ましいのでしょうか？
まず最も重要なことは、感情に流されないということです。
本事例では、Ｄ社長の怒りっぽい性格が推察できます。
解雇を前提に考えれば、案件にもよりますが２週間～1ヶ月程度の
期間をみるべきです。
また、全く連絡がとれない場合は公示送達という方法もあります。
これは、裁判所経由で行うもので掲示板への掲示や官報などでの
公告により行うものです。
この場合は、公告後２週間を経過すると、相手に意思表示が到達
したとみなされます。
いづれにしても、絶対に焦ってはいけません。
冷静な対応を心がけて下さい。
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カテゴリ: 就業規則
